Publisher's Synopsis
Inhaltsangabe: Der Mensch, das wichtigste Kapital unseres Unternehmens." So oder ähnlich steht es in vielen Unternehmensphilosophien bzw. Unternehmensleitbildern. Wirft man einen Blick hinter die Fassaden", stellt man sehr oft fest, daß hiervon beim Mitarbeiter selbst nichts zu spüren ist. Eher ist das Gegenteil vorhanden. Der Mitarbeiter wird als reiner Produktionsfaktor" behandelt. Dies wird noch deutlicher, wenn man die Beurteilungspraxis betrachtet. Hier spürt der Mitarbeiter häufig die Abhängigkeit und Macht- oder Herrschaftssicherung" von Vorgesetzten, die sich dann im Ergebnis zeigen. Diese Ergebnisse sind begründet durch Zahlenskalierungen, vergangenheitsbezogene Momentaufnahmen und häufig auch durch Beurteilungsfehler und vieles mehr. I ch selbst habe 15 Jahre lang Beurteilungsgespräche von beiden Seiten erlebt (Beurteilter und Beurteiler), in denen es nur darum ging, sich mit dem Mitarbeiter über die Einigung einer Rangskalierung (in Form von Noten) im Einvernehmen zu trennen. KÜHLMANN spricht vom"... Aushandeln der Beurteilung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ...". Seit zwei Jahren werden in unserem Unternehmen Mitarbeiterfördergespräche geführt, die einen um 180° veränderten Ansatz haben. Mein Ziel ist es, mit dieser Arbeit einen Überblick zu geben, wie sich die Beurteilungspraxis historisch entwickelt hat und darstellt, sowie das Mitarbeiterfördergespräch als zeitgemäßes Konzept in vernetzter Beziehung darzustellen. Da dies nicht Iosgelöst von der Personalentwicklung geschehen kann und ein Umdenken in der Mitarbeiterführung mit auslöst, habe ich den Versuch unternommen, dies konzeptionell aufzuarbeiten, da aus meiner Sicht entscheidende Veränderungsprozesse notwendig sind, die ausgelöst werden müssen. Hier beginnt für mich das lernende Unternehmen. Im Verlaufe dieser Arbeit sind die Namen der Autoren in Großbuchstaben geschrieben, die im Literaturverzeichnis erfaßt sind. Der Mitarbeiter akzeptiert heute nicht mehr alte Hierarchiemodelle. Im de
